ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
———-*****———
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt i
Danh mục các sơ đồ bảng biểu ii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 Lí luận về đào tạo nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển 8
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 9
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức 10
1.3 Các phương pháp đào tạo 12
1.3.1 Đào tạo trong công việc 12
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 15
1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 18
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 20
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 21
1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.. 21 1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 22
1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 22
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước 23
1.6 Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan 24
1.6.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế 24
1.6.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN 25
1.6.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước 25
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG 26
2.1. Đánh giá tổng quan và lịch sử phát triển 26
2.1.1. Thực trạng ngành Hải quan 26
2.1.2. Thực trạng tại Chi cục 26
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực 28
2.2.1 Hệ thống bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 28
2.2.2 Đặc điểm nguôn nhân lực tại Chi cục Hải qua Hải Dương 29
2.2.3 Quy mô của Chi cục 30
2.3. Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 31
2.3.1 Thực trạng chất lượng đào tạo 31
2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 44
2.3.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 46
2.3.4. Nhu cầu đào tạo trong giai đoạn tới 48
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG 50
3.1 Phương hướng phát triển Hải quan kế hoạch năm 2010- 2020 50
3.1.1 Chiến lược phát triển 50
3.1.2. Hiện đại hoá hải quan 53
3.2 Quan điểm về công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức 54
3.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải quán triệt tư tưởng chỉ đạo trong thời kì phát triển, đổi mới của ngành,của đất nước 54
3.2.2 Công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức, phải gắn với kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức 54
3.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hải quan 55
3.3.1 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực 55
3.3.2 Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức hải quan 56
3.4 Một số giải pháp nhằm cải tiến chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Hải quan Hải Dương 58
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 59
3.4.2. Mục tiêu đào tạo 61
3.4.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 62
3.4.4. Xây dựng, hoàn thiện phương pháp và chương trình đào tạo. 63
3.4.5 Cán bộ đào tạo 63
3.4.6. Triển khai đào tạo. 64
3.4.7. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo,phát triển cán bộ công chức. 70
KẾT LUẬN 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 73
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 CBCC Cán bộ công chức
2 CCV Chuyên viên chính
3 CNH – HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
4 CNTT Công nghệ thông tin
5 CV Chuyên viên
6 CVCC Chuyên viên cao cấp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT Sơ đồ Nội dung Trang
Sơ đồ 1.1 Sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu đào tạo và phát triển
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương
35
2 Bảng 2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng năm 2014 37
3 Bảng 2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng năm 2014 38
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối mọi hoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ chức, nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công. Bởi một tổ chức muốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc. Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức hay tập thể nào. Nó tạo nên sự phát triển bền vững và nét đặc thu riêng của tổ chức. Với mỗi một giai đoạn cụ thể việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những yêu cầu khác nhau phụ thuộc vào tình hình thực tế công việc của tổ chức và những đòi hỏi của môi trường xã hội.
Chi cục Hải quan Hải Dương cũng không nằm ngoài những quy luật đó, việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai là công việc hết sức quan trọng.
Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ… Vì vậy chất lượng công tác đào tạo cho cán bộ hải quan nói chung và của Chi cục Hải quan Hải Dương nói riêng ngày càng được chú trọng. Trong quá trình làm việc tại Chi cục Hải quan Hải Dương, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương. Với sự hướng dẫn của giáo viên tôi đã chọn đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực tại Chi cục.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Ngành Hải quan là một trong những đơn vị hành chính sự nghiệp được thành lập rất sớm, cũng với sự phát triển của ngành cũng đã có những đề tài nghiên cứu về lĩnh vự đào tạo nguồn lực cán bộ đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ của ngành cấp Tổng cục cũng như cấp Cục như “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan “, “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan Hải Phòng”. Tuy nhiên chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách cụ thể chi tiết về việc đào tạo nhân lực, đặc biệt tại nhưng đơn vị trực tiếp làm công tác nghiệp vụ hải quan, bởi vậy mặc dù hàng năm trong ngành vẫn thường tổ chức các lớp, thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho cán bộ nhưng chưa việc đánh giá kết quả khảo sát, xác định nhu cầu thực tế, đánh giá kết quả đạt được cũng như chất lượng của công tác đào tạo tại cấp cơ sở chưa được nghiện cứu thực hiện nghiêm túc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại Chi cục, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại Chi cục nhằm đạt được những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chương trình đào tạo đã được áp dụng, cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
Phạm vi nghiên cứu là chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như: Phương pháp thống kê: Thu thập thông qua số liệu báo cáo thống kê của
Chi cục về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, phân tích và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý thông tin và phân tích như số liệu báo cáo thống kê về công tác đào tạo của Phòng tổ chức cán bộ và đào tạo, Cục Hải quan Hải Phòng.
Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tiến hành khảo sát bằng những câu hỏi được đưa cho một số cán bộ trong đơn vị trả lời nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài liệu.
6. Những đóng góp của để tài:
– Đóng góp sáng kiến vào nâng cao chất lượng đào tạo qua việc phối hợp giữa đơn vị với Phòng tổ chức cán bộ nhằm xây dựng chương trình đào tạo sát với thực tế hơn.
– Đề xuất một số các giải pháp trong việc quản lý và luân chuyển cán bộ để việc luẩn chuyển cán bộ đem lại hiệu quả trong công việc cũng như phát triển đội ngũ cán bộ của Chi cục.
7. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương
Chương 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến chất lượng đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
CHƯƠNG 1. LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lí luận về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng. [1]
Nguồn nhân lực toàn xã hội theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). [2]
Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người…. Còn trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
Hãy đồng hành với Luận Văn MBA88 để nhận sự phục vụ tốt nhất.
Liên hệ:
Zalo: 0923. 73. 53. 63
Mail: Thacsi888@gmail.com
Để nhận bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây
