BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
HÀ NỘI, 2017
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC HÌNH viii
DANH MỤC BẢNG ix
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CBCNV 4
1.1. Các khái niệm cơ bản 4
1.1.1. Khái niệm động lực 4
1.1.2. Bản chất của động lực CBCNV 4
1.2. Các học thuyết tạo động lực CBCNV 6
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 6
1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 11
1.3. Nội dung hoạt động tạo động lực CBCNV 13
1.4. Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực CBCNV trong doanh nghiệp 21
1.5. Sự cần thiết của hoạt động tạo động lực CBCNV 25
1.6. Các tiêu chí đánh giá hoạt động tạo động lực. 27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GIÁO DỤC EGROUP KHU VỰC MIỀN BẮC 28
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tập đoàn giáo dục Egroup khu vực miền Bắc cổ phần Tin học, Công nghệ, Môi trường – Vinacomin 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 29
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh 41
2.1.4. Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần tập đoàn giáo dục Egroup khu vực miền Bắc từ năm 2014–2016 42
2.2. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam 45
2.3. Phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam 78
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần tập đoàn giáo dục Egroup khu vực miền Bắc 85
Tiểu kết chương 2 89
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VÀ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GIÁO DỤC EGROUP KHU VỰC MIỀN BẮC 91
3.1. Định hướng hoạt động và phát triển của Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam đến năm 2020 91
3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam 95
3.2.1. Giải pháp về tiền lương 95
3.2.2. Giải pháp đãi ngộ tiền thưởng 101
3.2.3. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi 104
3.2.4. Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc 107
Tóm tắt chương 3 112
KẾT LUẬN 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114
PHỤ LỤC 116
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam 42
Bảng 2.2. Doanh thu phân theo nhóm ngành của Công ty Cổ phần tập đoàn giáo dục Egroup khu vực miền Bắc 43
Bảng 2.3. Tình hình nhân sự Công ty Cổ phần tập đoàn giáo dục Egroup khu vực miền Bắc 2014 – 2016 45
Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá NLĐ về chính sách thưởng hiện tại 57
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay vai trò của nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh nguồn vốn và kỹ thuật công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực và trên toàn thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển chung của xã hội.
Vấn đề tạo động lực cho người CBCNV đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Doanh nghiệp là một tập thể người CBCNV mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích sự hài lòng đối với công việc của người CBCNV để đề xuất các giải pháp làm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người CBCNV. Những mục tiêu cụ thể của luận văn được xác định như sau:
– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người CBCNV.
– Phân tích thực trạng động lực làm việc của người CBCNV tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam.
– Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực CBCNV, nâng cao năng suất, chất lượng làm việc của CBCNV tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người CBCNV tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam với các vấn đề có liên quan như lập kế hoạch định mức CBCNV, bố trí sắp xếp nhân lực, cách tính lương theo sản lượng doanh thu đạt được đảm bảo công bằng, khuyến khích người CBCNV và các chế độ đãi ngộ khác tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng các lý thuyết về tạo động cơ làm việc Hezberg… để phân tích và chỉ ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người CBCNV tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam.
– Phương pháp phân tích, tổng hợp và chứng thực.
– Số liệu sử dụng trong nghiên cứu là số liệu thống kê, báo cáo của đơn vị và kết quả điều tra khảo sát thực tế thông qua phiếu câu hỏi.
– Đối tượng điều tra là CBCNV hiện đang công tác tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực CBCNV
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực CBCNV tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu hàng không Việt Nam – khu vực Miền Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực CBCNV tại Công ty Cổ phần tập đoàn giáo dục Egroup khu vực miền Bắc cổ phần Tin học, Công nghệ, Môi trường – Vinacomin
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực nâng cao động lực làm việc
Động lực được biểu hiện qua sự nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đưa ra cũng như bản thân người CBCNV” (Nguyễn Hữu Thân, 2003, tr. 68). họ sẽ cố gắng vươn tới những điều mà họ muốn, có thể là thăng tiến trong công việc hay có thể tăng thu nhập để đảm bảo cuộc sống gia đình, nâng cao đời sống vật chất trong sinh hoạt hàng ngày.
“Động lực CBCNV là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất.
1.1.2. Bản chất của động lực CBCNV
Thứ hai, động lực CBCNV không phải đặc điểm mang tính cá nhân. Động lực CBCNV ở đây đó là tạo động lực cho cả một tập thể làm việc có hiệu quả, từ tập thể hiệu quả mà cả các cá nhân đều muốn cống hiến hết mình cho tập thể đoàn kết cùng nhau xây dựng một kết quả cao trong công việc.
Thứ ba, động lực CBCNV là một trong những nhân tố quan trọng dẫn tới tăng năng suất CBCNV, hiệu quả công việc. Nếu tạo được động lực làm việc cho người CBCNV thì họ sẽ làm việc hết sức mình để có thể cống hiến sức của họ cho tổ chức.
1.2. Các học thuyết tạo động lực CBCNV
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow nâng cao động lực làm việc
– Nhu cầu sinh học: (hay nhu cầu sinh lý) là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, nhà ở, nghỉ ngơi, đi lại, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể…;
– Nhu cầu an toàn: Có thể hiểu là những nhu cầu về đảm bảo an toàn cho bản
thân, không bị đe doạ về tính mạng, tài sản, công việc, cuộc sống gia đình… Liên hệ với môi trường doanh nghiệp, người CBCNV có nhu cầu về môi trường làm việc.
– Nhu cầu tôn trọng: Là những mong muốn khẳng định hình ảnh tốt đẹp của
bản thân để nhận được sự quan tâm.
1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người CBCNV so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện: Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây.
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Để biết nội dung toàn bộ bài viết xin bạn liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
