ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
——–o0o———
Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – 2013
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii
DANH MỤC HÌNH……. iv
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 6
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước 6
1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 8
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho.đ…ê…t..a..i 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11
2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 11
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực. 11
2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với tổ chức 17
2.2. Các lý thuyết về đào tạo 18
2.2.1 Lý thuyết học hỏi của người lớn 18
2.2.2. Mô hình học tập kinh nghiệm – David A. Kolb và Lý thuyết đường cong học tập 22
2.3. Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 31
2.3.1. Cơ sở xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển nhân lực 31
2.3.2. Mục đích và mục tiêu chương trình đào tạo 34
2.3.3. Phương pháp đào tạo 35
2.3.4. Đối tượng được đào tạo 36
2.3.5. Cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo 37
2.3.6. Nội dung đào tạo 37
2.3.7. Xác định thời gian đào tạo 37
2.3.8. Chi phí cho đào tạo 38
2.3.9. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 38
2.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 43
2.4.1. Phương pháp đánh giá 43
2.4.2. Hiệu quả của chương trình đào tạo 46
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47
3.1. Nghiên cứu định tính 47
3.1.1. Khái niệm phương pháp nghiên cứu định tính 47
3.1.2. Chọn mẫu 48
3.1.3. Thiết kế phỏng vấn sâu 48
3.1.4. Đánh giá chung về phương pháp nghiên cứu định tính 49
3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 50
3.2.1. Khái niệm phương pháp nghiên cứu định lượng 50
3.2.2. Chọn mẫu 50
3.2.3. Thiết kế bảng hỏi 51
3.2.4. Đánh giá chung về phương pháp nghiên cứu định lượng 51
3.3. Chiến lược nghiên cứu. 52
3.3.1. Xem xét lại các lý thuyết về đào tạo 52
3.3.2. Thu thập dữ liệu 53
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 56
4.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty 56
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 56
4.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty và đặc điểm về kinh tế giai đoạn 2008 – 2012 ..58
4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 64
4.2.1. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực (2008 – 2012) 64
4.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 69
4.2.3. Đối tượng được đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo. 72
4.2.4. Các lĩnh vực được đào tạo. 76
4.2.5. Phân tích tác động kết quả đào tạo đối với kết quả hoạt động SXKD của Công ty 77
4.3. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty (2008 – 2012) 78
4.3.1. Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78
4.3.2. Phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo của chương trình 81
4.3.3. Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83
4.3.4. Đánh giá công tác triển khai thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 83
4.3.5. Tóm tắt chung chương 4: Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân. 86
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 89
5.1. Xác định mục tiêu định hướng phát triển của Công ty Tư vấn Thành An 191
– Binh đoàn 11 89
5.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 – 2020 89
5.1.2 Quan điểm và mục tiêu đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 – 2020 90
5.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty 91
5.3. Xác định phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Công ty 92
5.4. Lựa chọn đối tượng được đào tạo và giáo viên đào tạo 93
5.5. Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty 94
5.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty 95
5.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 99
5.8. Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh 99
KẾT LUẬN 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
TT Ký hiệu viết tắt Chi tiết nội dung
1. CLCT Chất lượng công trình
2. CT Chủ tịch
3. ĐH – ĐC Địa hình – Địa chất
4. ĐT&PT Đào tạo và phát triển
5. GĐ Giám đốc
6. GS Giáo sư
7. KS Khảo sát
8. KTTĐ Kinh tế trọng điểm
9. NNL Nguồn nhân lực
10. NXB Nhà xuất bản
11. PGĐ Phó giám đốc
12. PGS Phó giáo sư
13. SXKD Sản xuất kinh doanh
14. Ths Thạc sĩ
15. TKKT Thiết kế kiến trúc
16. TP Trưởng phòng
17. TS Tiến sĩ
18. TT Trung tâm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực 16
Bảng 2.2. So sánh giữa phương pháp Pedagogy & Andragogy 21
Bảng 2.3. Bảng mô hình bốn phong cách học tập 25
Bảng 2.4. Các phương pháp ĐT&PT nguồn nhân lực 36
Bảng 3.1. So sánh đặc tính của dữ liệu sơ cấp và thứ cấp 54
Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty giai đoạn 2008 – 2012 59
Bảng 4.2. Cơ cấu lao động Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
tháng 8 năm 2013 60
Bảng 4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 64
Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 – 2012. 67
Bảng 4.5: Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học “Công tác thí nghiệm chuyên ngành xây dựng” năm 2011 75
Bảng 4.6 Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch 5 năm 2008 – 2012 78
Bảng 4.7 Bảng kế hoac̣ h đào taọ
hàng năm củ a nhân viên ở Công ty về thờ i gian
đào tạo, nơi đào taọ , hình thức đào tạo 79
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ học vấn 60
Biểu đồ 4.2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chuyên môn đào tạo 62
Biểu đồ 4.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi lao động 62
Biểu đồ 4.4 Cơ cấu lao động của Công ty theo kinh nghiệm công tác 63
Biểu đồ 4.5 Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 68
Biểu đồ 4.6 So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào tạo của công ty 68
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Chu kì học tập kinh nghiệm 24
Hình 2.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb 25
Hình 2.3. Nội dung xác định nhu cầu ĐT&PT 31
Hình 2.4. Mô hình đánh giá hiệu quả công tác ĐT 4 mức của Donald Kirkpatrick 44
Hình 3.1. Tiến trình thu thập dữ liệu 55
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Tư vấn Thành An 191 58
Hình 4.2. Qui trình ĐT&PT NNL của Công ty 83
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Khi kinh tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lượng lao động càng cao. Đào tạo để có thể phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lực lượng sản xuất. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục, giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty từ đó nâng cao được năng lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến lâu dài. Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt, còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như chưa xây
dựng được chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, có hệ thống. Phần lớn các doanh nghiệp chưa xây dựng cho mình chương trình đào tạo nhân lực, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm chương trình hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng không đạt hiệu quả như mong muốn do việc xây dựng và áp dụng các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo chưa phù hợp với tình hình thực tế.
Công ty Tư vấn Thành An 191, tiền thân là Công ty Tư vấn và Thử nghiệm công nghệ 491 thuộc Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) là một đơn vị doanh nghiệp trong quân đội. Năm 2010, Công ty mẹ – Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức công ty mẹ – con theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và nguồn nhân lực sau khi thực hiện việc chia tách chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực khảo sát công trình và tư vấn thiết kế, năng lực quản lý … trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế như: kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột… lại chưa được chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật của Công ty. Để thực hiện được có hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty, từ đó có thể đáp ứng được nhu cầu đặt trong tình hình mới.
Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mong muốn đem toàn bộ những kiến thức mà tác giả đã được học trong chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia để đưa ra giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực một cách cụ thể, hiệu quả; góp phần nâng cao năng lực làm việc của người lao động trong Công ty, từ đó có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã đề ra.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức, hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Tác giả sẽ trình bày chi tiết một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả được biết trong chương 1.
3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục đích: Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:
– Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
– Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
– Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
– Trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, kế hoạch cũng như định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2013 – 2020 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế cũng như xu hướng phát triển của Công ty trong tương lai.
* Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
– Tóm tắt lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
– Phân tích được thực trạng chương trình đào tạo hiện có, chỉ ra những điểm tồn tại và các nguyên nhân của nó.
– Đưa ra được các giải pháp khắc phục để hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
* Phạm vi nghiên cứu:
– Không gian: Nghiên cứu các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
– Thời gian: Từ năm 2008 – 2012 và định hướng giai đoạn 2013 – 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, cụ thể: Phương pháp nghiên cứu định tính; Phương pháp nghiên cứu định lượng…. (Tác giả sẽ trình bày chi tiết trong chương 3)
6. Giá trị đóng góp đề tài
Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động và hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 trong giai đoạn hiện nay và định hướng trong thời gian tới. Cụ thể giúp nhìn nhận lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 giai đoạn 2008 – 2012, đồng thời xác định chương trình cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2013 – 2020.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận được thiết kế thành 5 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Chương 5: Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
– Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực như:
Giáo sư – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại học Ngoại thương Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế – vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” – Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009. Bài báo làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Những thuận lợi này là những cơ hội cho sự phát triển của hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những thách thức đối với nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trường quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo, phương thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lượng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở đào tạo.
Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế – Đại học quốc gia của Tiến sĩ Trương Minh Đức “Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn – Thực trạng và giải pháp” – mã số KT.11.09. Đề tài đã đưa ra thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Lạng Sơn. Qua đó tác giả Trương Minh Đức đã đề xuất các khuyến nghị về chính sách và các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia của Thạc sĩ Đặng Thị Hương “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07. Qua nghiên cứu tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ; Đưa ra một số đề xuất và giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội.
Hãy đồng hành với Luận Văn MBA88 để nhận sự phục vụ tốt nhất.
Liên hệ:
Zalo: 0923. 73. 53. 63
Mail: Thacsi888@gmail.com
Để nhận bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây
