BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA (VICACO)
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi luận văn 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Kết cấu của luận văn 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 6
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 6
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức 6
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức 8
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa 12
1.3.1. Cấp trên trực tiếp 14
1.3.2. Lãnh đạo cấp cao 15
1.3.3. Đồng nghiệp 15
1.3.4. Đào tạo và thăng tiến 16
1.3.5. Thu nhập 16
1.3.6. Phúc lợi 17
1.3.7. Điều kiện làm việc 17
Tóm tắt chương 1 18
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA 19
2.1. Tổng quan về nhà máy Hóa Chất Biên Hòa 19
2.2. Phân tích định lượng 22
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu 22
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu 26
2.2.3. Kết quả nghiên cứu 27
2.3. Phân tích định tính 50
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu 50
2.3.2. Kết quả thu được từ thực tế 50
2.4. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với nhà máy 55
2.4.1. Đánh giá thực trạng về cấp quản lý trong nhà máy 55
2.4.2. Đánh giá thực trạng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 56
2.4.3. Đánh giá thực trạng về điều kiện làm việc 57
Tóm tắt chương 2 60
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA 62
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy tới năm 2020 62
3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy 62
3.2.1. Đối với cấp quản lý 62
3.2.2. Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến 66
3.2.3. Đối với điều kiện làm việc 68
Tóm tắt chương 3 75
KẾT LUẬN 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HCBH : Hóa chất Biên Hòa
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CT : Biến cấp trên trực tiếp
LD : Biến Lãnh đạo cấp cao
DK : Biến điều kiện làm việc
DN : Biến đồng nghiệp
PL : Biến phúc lợi
TN : Biến thu nhập
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng A.1: Biến động nhân sự của VICACO giai đoạn 2011 – 2013 2
Bảng 1.1: Kết quả khảo sát định tính các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa 13
Bảng 2.3. Kết quả phân tích EFA lần 2 với 35 biến quan sát 32
Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA lần 3 với 34 biến quan sát 32
Bảng 2.5. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động 33
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ 39
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 40
Bảng 2.13. Thống kê mô tả trung bình các yếu tố 47
Bảng 2.14. Thống kê mô tả trung bình yếu tố gắn kết 49
Bảng 2.15. Trình độ đào tạo và kinh nghiệm của các cấp quản lý trong nhà máy Hóa chất Biên Hòa 51
Bảng B.1. Sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa 77
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức 11
Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhà máy Hóa chất Biên Hòa 21
Hình 2.2: Phân chia mẫu theo giới tính 28
Hình 2.3: Phân chia mẫu theo độ tuổi 28
Hình 2.4: Phân chia mẫu theo trình độ 29
Hình 2.5: Phân chia mẫu theo vị trí công tác 29
Hình 2.7: Phân chia mẫu theo thu nhập 30
Hình 2.8: Giá trị trung bình các yếu tố 48
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhà máy Hóa chất Biên Hòa (VICACO) được hình thành vào năm 1962. Là đơn vị sản xuất kinh doanh hóa chất cơ bản như NaOH, HCl… dưới sự quản lý của Công ty Cổ Phần Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam. Qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, nhà máy không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ. Song song với việc đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, nghiên cứu phát triển. Một mặt coi trọng yếu tố nguồn nhân lực và các giá trị văn hóa truyền thống theo phương châm “LẤY CHỮ TÍN LÀM ĐẦU” để xây dựng một tập thể đoàn kết, gắn bó. Qua trao đổi với phòng nhân sự, một số quản lý và nhân viên hiện đang làm việc tại nhà máy
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Phân tích và đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa từ đó tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong vấn đề chưa gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy;
• Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy trong tình hình mới.
3. Đối tượng và phạm vi luận văn
Đối tượng nghiên cứu:
• Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố tác ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
• Đối tượng khảo sát để thu thập thông tin là đội ngũ CBCNV đang làm việc tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa.
Phạm vi nghiên cứu
• Thời gian nghiên cứu của luận văn giới hạn từ năm 2011 đến hết tháng 10/2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này tác giả sử dụng phương pháp định lượng, tiến hành khảo sát điều tra quan điểm của CBCNV về sự gắn kết với tổ chức tại Nhà máy. Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp định tính thông qua việc phân tích tình hình thực tế về sự gắn kết của người lao động tại nhà máy, cụ thể như sau:
Trong chương 1: Tác giả thu thập các tài liệu như sách tham khảo, giáo trình Hành vi tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực từ nhà sách, thư viện, sử dụng các trang thông tin điện tử
Trong chương 2: Để đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà Máy HCBH từ đó xác định vấn đề tồn tại và nguyên nhân, tác giả sẽ:
Trong chương 3: Tác giả nêu định hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy đến năm 2020, đồng thời căn cứ vào những ưu nhược điểm.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức
Tuy nhiên, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Mowday và Steer, 1979). Do đó sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Khái niệm này chú trọng trạng thái tâm lý; tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần và nên gắn kết với tổ chức.
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Để biết nội dung toàn bộ bài viết xin bạn liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
