BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU LĨNH VỰC NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2021
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN iii
LỜI CẢM ƠN iv
MỤC LỤC v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC BIỂU BẢNG xi
DANH MỤC HÌNH xii
TÓM TẮT LUẬN ÁN xiii
ABSTRACT xiv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1
1.1. Vấn đề nghiên cứu 1
1.1.1. Bối cảnh thực tiễn 1
1.1.2. Bối cảnh lý thuyết 6
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu 9
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 12
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu 13
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 13
1.4. Phương pháp nghiên cứu 15
1.4.1. Nghiên cứu định tính 15
1.4.2. Nghiên cứu định lượng 16
1.5. Những đóng góp mới của luận án 16
1.6. Kết cấu của luận án 17
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19
2.1. Lý thuyết nền tảng liên quan 19
2.1.4. Lý thuyết tín hiệu (Signalling theory) 24
2.2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 24
2.3. Sự gắn kết nhân viên 30
2.3.1. Khái quát sự gắn kết nhân viên 30
2.3.2. Nguyên nhân sự gắn kết nhân viên 33
2.3.3. Đo lường sự gắn kết nhân viên 37
2.4. Danh tiếng tổ chức 38
2.4.1. Khái quát danh tiếng tổ chức 38
2.4.2. Đo lường danh tiếng tổ chức 40
2.5. Mức độ tự chủ công việc 42
2.6. Tổng quan các nghiên cứu liên quan 47
2.7. Mô hình nghiên cứu 54
2.7.1. Các khái niệm nghiên cứu 54
2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình lý thuyết 62
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 76
3.1. Thiết kế nghiên cứu 76
3.1.1. Quy trình nghiên cứu 76
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu 78
3.2. Nghiên cứu sơ bộ định tính 78
3.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng 103
3.4. Kết luận về nghiên cứu sơ bộ 107
3.5. Thiết kế nghiên cứu chính thức 107
3.5.1. Mẫu nghiên cứu 107
3.5.2. Phương pháp điều tra 109
3.6. Đánh giá mô hình 109
3.7. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap 112
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 113
4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu chính thức 113
4.2. Phân tích độ tin cậy và nhân tố khám phá trong nghiên cứu chính thức 114
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp 116
4.3.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA 116
4.3.2. Kết quả CFA cho mô hình tới hạn 120
4.3.3. Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp 122
4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM 122
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu 128
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 137
5.1. Kết luận 137
5.2. Hàm ý quản trị 141
5.2.3. Xây dựng chính sách tổ chức nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về niềm tin ở ngân hàng 144
5.2.5. Xây dựng các chính sách nhận thức tốt về danh tiếng ngân hàng 146
5.2.6. Xây dựng chính sách, tạo điều kiện cho nhân viên có quyền tự chủ trong công việc nâng cao mức độ tự chủ trong công việc 147
5.3. Những đóng góp chính của nghiên cứu 148
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết 148
5.3.2. Đóng góp của nghiên cứu về mặt thực tiễn 149
5.4. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo 151
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu 151
5.4.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo 151
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ý hiệu viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
ABBank An Binh Commercial Joint Stock Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần An Bình
ACB Asia Commercial Joint Stock Bank Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
CE CSR – employee CSR đối với người lao động
CS CSR – stakeholders CSR đối với các tổ chức liên quan xã hội và phi xã hội
CR Corporate reputation Danh tiếng tổ chức
DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa
ED Emotional – dedication Sự tận tâm
EFA Exploratory factor analysis Phân tích khám phá nhân tố
MBBank Military Commercial Joint Stock Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội
MSB Vietnam Maritime Commercial Join Stock Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam
MV Management values Giá trị quản lý
Maritime Bank Vietnam Maritime Commercial Join Stock Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam
NCB National Citizen Commercial Bank Ngân hàng TMCP Quốc Dân
OT Organizational trust Niềm tin tổ chức
PGBank Petrolimex Group Commercial Joint Stock Bank Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex
RE Reward expectations Kỳ vọng về phần thưởng
SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính
DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp một số định nghĩa về CSR 29
Bảng 3.2. Kết quả thảo luận tay đôi – thành phần CSR 83
Bảng 3.3. Kết quả thảo luận tay đôi – thành phần sự gắn kết nhân viên 84
Bảng 3.4. Kết quả thảo luận tay đôi – các nhân tố trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên 86
Bảng 3.5. Kết quả thảo luận tay đôi – thành phần niềm tin tổ chức 87
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu điều tra 113
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha cho nghiên cứu chính thức
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm CSR 117
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong khái niệm niềm tin ở tổ chức 118
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức 118
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm sự gắn kết nhân viên 119
Bảng 4.9: Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự gắn kết nhân viên 119
Bảng 4.13: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (chuẩn hóa) 125
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy 126
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định bằng Sobel Test (CSR, niềm tin tổ chức, sự gắn kết nhân viên) 126
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định bằng Sobal Test (CSR, SAT, sự gắn kết nhân viên) 127
Bảng 4.17: Kết quả chạy hồi quy thứ bậc 127
Bảng 4.18: Kết quả ước lượng bằng bootstrap 128
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 128
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 2017 2
Hình 1.2. Hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng năm 2019 5
Hình 2.1: Mô hình các bên liên quan của doanh nghiệp 25
Hình 2.2: Các hệ quả của CSR theo các bên liên quan 26
Hình 2.3: Mô hình Robison 35
Hình 2.4: Mô hình phân cấp của Penna (2007) 35
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 74
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu 76
Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo CSR 116
TÓM TẮT LUẬN ÁN
Trong những năm gần đây tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động; và thực trạng hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng cũng có nhiều biến động, năng suất lao động chưa cao.
Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên thông qua vai trò trung gian niềm tin tổ chức và SAT và dưới vai trò điều tiết của danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc trong lĩnh vực ngân hàng. Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị cấp cao của các ngân hàng tăng cường xây dựng chương trình thực hiện CSR, nâng cao sự gắn kết nhân viên với tổ chức và cải thiện hiệu quả cho tổ chức.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm) với cỡ mẫu n=15; nghiên cứu định lượng (phỏng vấn trực tiếp) với cỡ mẫu n=520.
Từ khóa: CSR, niềm tin của nhân viên với ngân hàng, SAT, danh tiếng của ngân hàng, mức độ tự chủ công việc, sự gắn kết nhân viên, Việt Nam.
ABSTRACT
In Vietnam, the situation of employees quitting at banks has been increasing and fluctuated in recent years; and the actual performance of employees at banks is also fluctuated and labor productivity is not high. Given this situation, in this research studies the impact of CSR dimensions on employee engagement via the mediating variables of organizational trust and job satisfaction, and under the moderating variables of corporate reputation and job autonomy level. This study used mixed research methods: qualitative research (in-depth interviewing techniques, discussion groups) with sample size n = 15; quantitative research with the data was collected by direct interview method of about 520 employees working in banking industry in Vietnam.
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Bối cảnh thực tiễn
Ở Việt Nam, trước bối cảnh ngày càng hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay, thì vấn đề CSR cần phải được chú trọng quan tâm nhiều hơn, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện CSR chuẩn mực và nghiêm túc tuân thủ luật pháp quốc tế trong cạnh tranh, và lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước.
Theo các số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 (hình 1.1, bảng 1.2, và hình 1.3) cho thấy rằng: năm 2017, mặc dù LienVietPostBank, VPBank và Sacombank là những ngân hàng có số lượng nhân viên tăng lần lượt là 2230 nhân viên, 2190 nhân viên và 1413 nhân viên nhưng năng suất lao động thì lại không cao với lợi nhuận sau thuế của mỗi nhân viên mang về chỉ có 18,2 triệu đồng/ tháng, 26,1 triệu đồng/ tháng, và 5,5 triệu đồng/ tháng.
Thực trạng tình trạng biến động nhân sự
và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân trong những năm gần đây cũng cho thấy rằng nhân viên làm việc trong các ngân hàng chưa có gắn kết với công việc nên họ cũng chưa có xu hướng gắn kết chặt chẽ hơn với ngân hàng và làm việc nỗ lực hơn. Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên làm việc tại các ngân hàng chưa cao, họ chưa thật sự tham gia làm việc một cách tận tâm, đầy tình cảm và đầy nhiệt huyết trong công việc. Trong khi đó, McGuire và cộng sự (1988) cho rằng các sáng kiến CSR cũng có khả năng cải thiện tinh thần của nhân viên dẫn đến năng suất cao hơn, cải thiện hiệu suất. Thêm vào đó, nghiên cứu trước đây cho rằng các hoạt động CSR của các doanh nghiệp là một trong những động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên (Mirvis, 2012).
1.1.2. Bối cảnh lý thuyết
Các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng CSR đến sự gắn kết nhân viên còn rất là hạn chế, vì chỉ có một vài các nghiên cứu về người lao động như: Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đã đưa ra những chính sách nhân sự từ các hoạt động CSR để nâng cao và tạo ra lợi ích cho tổ chức và xã hội. Tiếp theo, Võ Khắc Thường (2013) nói về quyền lợi của người lao động, vấn đề nhân đạo và vai trò quản lý nhà nước. Phạm Long Châu (2014) về các bên liên quan cổ đông, người tiêu dùng, v.v…, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào nghiên cứu về cảm nhận của nhân viên về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm trong lĩnh vức ngân hàng.
Bên cạnh đó
ở Việt Nam các nghiên cứu trước đây về CSR, đa phần các tác giả nghiên cứu trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau, nghiên cứu về DNVVN tại Thành phố Cần Thơ, lĩnh vực dịch vụ như khách sạn, lĩnh vực ngân hàng, ngành may Việt Nam ngành thức ăn chăn nuôi tại miền Bắc Việt Nam (Châu Thị Lệ Duyên và Nguyễn Minh Cảnh, 2013; Trần Thị Minh Hòa và Nguyễn Thị Hồng Ngọc, 2014; Hoàng Hải Yến, 2016; Hoàng Thị Thanh Hương, 2015; Nguyễn Hồng Hà, 2016). Nhìn chung các nghiên cứu trong nước về ảnh CSR đến sự gắn kết nhân viên thực hiện ở lĩnh vực ngân hàng cũng còn rất hạn chế. Trong khi đó, lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc gia (Beck và cộng sự, 1999) và chủ động tham gia vào các hoạt động CSR.
Các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của CSR
đến sự gắn kết nhân viên, hầu hết các tác giả chỉ dừng lại tìm hiểu về ảnh hưởng CSR và sự gắn kết nhân viên thông qua vai trò trung gian như danh tiếng tổ chức, nhận dạng tổ chức, sự hài lòng công việc, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, cảm nhận nhân viên CSR, niềm tin tổ chức (Ali và Ali, 2011; Esmaeelinezhad và cộng sự, 2015; Azim và cộng sự, 2014; Glavas, 2016; Duthler và Dhanesh, 2018; Memon và cộng sự, 2020), và được thực hiện trong các bối cảnh ngành nghề khác nhau.
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
- Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
Để tải bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây:
