ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———–o0o———-
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2015
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước 4
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước 4
1.2. Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5
1.2.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 5
1.2.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 9
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10
1.3.1. Các tiêu chí chung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức 10
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc 13
1.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 18
1.4.1. Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị 18
1.4.2. Thu hút tuyển dụng 19
1.4.3. Phân công và bố trí sử dụng nhân sự 20
1.4.4. Chính sách đãi ngộ nhân sự 20
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
2.1. Giới thiệu chung về các phương pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài 22
2.2. Quy trình nghiên cứu 23
2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá về năng lực làm việc của đội ngũ CBCNV …24
2.3.1. Khung năng lực làm việc của các cán bộ quản lý cấp trung trong công ty ..24
2.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của nhóm nhân viên và công nhân lao động bao gồm 26
2.4. Phương pháp đánh giá năng lực 27
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH 28
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành 28
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty 28
3.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 30
3.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 32
3.2.1. Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ nguồn nhân lực của công ty 32
3.2.2. Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực cho các ngành nghề sản xuất-kinh doanh của công ty 34
3.2.3. Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân viên 39
3.2.4. Tỉ lệ lao động được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo 41
3.3. Đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ lao động của công ty 47
3.3.1. Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động trong công ty 47
3.3.2. Đánh giá về kỹ năng của đội ngũ nguồn nhân lực công ty 54
3.3.3. Thái độ trách nhiệm đối với công việc của người người lao động 59
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Hiệp Đạt Thành 69
4.2.1. Gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty 70
4.2.2. Thực hiện phân tích công việc và dự báo về nguồn nhân lực 71
4.2.3. Từng bước hoàn thiện và đổi mới công tác kế hoạch nguồn nhân lực của công ty 71
4.2.4. Từng bước hoàn thiện và đổi mới công tác lập tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 72
4.2.5. Đổi mới công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty 72
4.2.6. Giải pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 73
4.2.7. Những giải pháp phi đào tạo 74
KẾT LUẬN 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 78
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1 CBQLCT Cán bộ quản lý cấp trung
2 CN Công nhân
3 CNKT Công nhân kỹ thuật
4 NV Nhân viên
5 PX Phân xưởng
6 SX-KD Sản xuất- Kinh doanh
7 VLXD Vật liệu xây dựng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Khung năng lực làm việc của các CBCT công ty Đạt Hiệp Thành 25
Bảng 2.2. Khung năng lực cho các NV & CN của công ty Đạt Hiệp Thành 26
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011-2013 28
Bảng: 3.2. Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực của công ty từ 2010-2013 33
Bảng 3.3. Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực ở các ngành SXKD 2010-2013. 35
Bảng: 3.4. Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty từ năm 2010-2013. 39
Bảng 3.5. Tình hình sử dụng lao động trái ngành nghề đào tạo 2010-2013 41
Bảng 3.6. Kết quả điều tra tổng quát về kiến thức quản lý của CBQLCT 47
Bảng 3.7. Kết quả điều tra về kiến thức quản lý của CBQLCT 49
Bảng 3.8 : Trình độ nhận thức của các nhân viên và công nhân 52
Bảng 3.9. Kỹ năng làm việc của các CBCT của công ty 54
Bảng 3.10: Kết quả đánh giá các kỹ năng chính của các nhân viên và công nhân
lao động công ty 57
Bảng 3.11: Thái độ trách nhiệm đối với công việc của CBQLCT 60
Bảng 3.12 : Kết quả điều tra về động cơ làm việc của CBQLCT 65
Bảng 3.13: Thái độ trách nhiệm đối với công việc của nhân viên và công nhân. 66
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Diễn biến tỉ lệ tháp tuổi lao động của công ty các năm 2010-2013 .. 34 Biểu đồ 3.2. Tỉ lệ Phân bổ nguồn nhân lực ở khối kỹ thuật-sản xuất 2010-2013.. 36 Biểu đồ 3.3. Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực ở khối quản lý-kinh tế 2010-2013 38
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu trình độ lao động giữa yêu cầu và thực tế (2010-2013) 40
Biểu đồ 3.5. Tỉ lệ sử dụng lao động trái chuyên môn đào tạo 2010-2013. 43
Biểu đồ 3.6 Lao động trái chuyên môn khối quản lý-kinh tế(2010-2013). 45
Biểu đồ 3.7: Trình độ hiểu biết của các nhân viêc và công nhân của công ty 54
Biểu đồ 3.8: Kết quả đánh giá các kỹ năng làm việc của các CBQLCT 56
Biểu đồ 3.9: Kết quả đánh giá các kỹ năng làm việc của đội ngũ lao động. 59
Biểu đồ 3.10: Thái độ yêu thích và tự hào với công việc của CBQLCT 61
Biểu đồ 3.11: Những năng lực về thái độ của CBQLCT. 63
Biểu đồ 3.12: các yếu tố tạo động cơ làm việc cho CBQLCT 65
Biểu đồ 3.13: năng lực về thái độ trách nhiệm của nhân viên & công nhân 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨ C CÔNG TY 31
Hình 3.2: Thực trạng về trình độ kiến thức chuyên môn của CBQLCT. 49
Hình 3.3.: Biểu đồ về kiến thức Quản lý của các CBQLCT. 51
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, khi mà khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các máy móc và trang thiết bị với công nghệ cao, với khả năng tự động hoá đang dần thay thế cho con người, các công việc từ thủ công đến công việc đòi hỏi kỹ thuật và chính xác, các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách dễ dàng. Nhưng bên cạnh đó, lại đòi hỏi những lao động có trình độ và tay nghề cao để có thể sử dụng các trang thiết bị ngày càng tiên tiến và hiện đại này.
Mỗi doanh nghi1EC7p để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình như các nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất. Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì lý do đó, mà các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để có thể tự đứng vững và phát triển và hơn nữa là phát triển bền vững.
Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngày càng biến động mạnh mẽ, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong khi điều kiện về nguyên vật liệu và công nghệ còn yếu kém hơn rất nhiều so với các quốc gia khác nên các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ lao động để có thể trực tiếp cạnh tranh và giành thắng lợi với đối thủ.
Lĩnh vực thiết kế, đầu tư xây dựng là một lĩnh vực đòi hỏi không những khoa học công nghệ mà còn cần một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng. Để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải từng bước đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của mình. Quá trình này là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đề tài “Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành” được lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình chất lượng cán bộ, qua quá trình phân tích, đánh giá về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại công ty nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về chất lượng cán bộ nhân viên. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tương lai của công ty.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu trên, câu hỏi được đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là: Giải pháp gì, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của các cán bộ công nhân viên thuộc Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong nền kinh tế thị trường.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty
– Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành.
– Chỉ ra những nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của các cán bộ công nhân viên thuộc công y Đạt Hiệp Thành.
– Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty Đạt Hiệp Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về nội dung: Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty Đạt Hiệp Thành sẽ được tập trung vào 2 nhóm đối tượng chính đó là: những cán bộ quản lý cấp trung (CBQLCT) của công ty và đội ngũ nhân viên các bộ phân phòng ban và các công nhân lao động trực tiếp của công ty.
– Phạm vi về thời gian: Khảo sát nghiên cứu: Từ năm 2010-2013.
4. Những đóng góp của luận văn
– Luận văn góp phần làm rõ hơn về cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại doanh nghiệp nói chung, tại công ty Đạt Hiệp Thành nói riêng.
– Góp phấn nâng cao vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
– Góp phần nâng cao nhận thức của đội ngũ lãnh đạo về chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên.
– Đưa ra một số giải pháp nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân tại doanh nghiệp tư vấn đầu tư xây dựng nói chung, tại công ty Đạt Hiệp Thành nói riêng.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được kết cấu thành 4 chương cơ bản như sau :
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Chương 3. Thực trạng chất lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành
Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước
Tình hình nghiên cứu quốc tế về chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua có một số công trình nghiên cứu đáng chú ý sau:
+ Nghiên cứu của William R.Racey với tác phẩm the Human Resource Glossary: The complete Desk Reference for HR Executive, Managers, and Practitioners (1991) cho rằng:” Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hoặc vật lực mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức”. Với cách tiếp cận này thì mức độ đem lại gia trị gia tang cho tổ chức. sẽ là thước đo phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Với cách đánh giá này mang tính phiến diện chưa phản ánh thực chất chất lượng của nguồn nhân lực bởi chất lượng nguồn nhân lực đem lại giá trị gia tang cho tổ chức có thể là giá trị hữu hình hoặc giá trị vô hình.
+ Nghiên cứu của Gill Palmer với công trình British Industrial Relations (993). Tác giả cho rằng “chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh thong qua mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động “ . Với mỗi quốc gia có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế khác nhau nên việc đánh giá này chỉ mang tính chất tham khảo.
+ Tác giả Ian Saunders trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership thì lại cho rằng “ nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và làm theo” . Ngụ ý của tác giả cho rằng chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào người quản lý, phương pháp quản lý của họ. Với quan điểm này nó mang tính phiến diện, chưa nhìn thấy năng lực tiềm năng của người lao động.
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
- Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
Để tải bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây:
