ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———————
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ DAC HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
MỤC LỤC
iiDANH MỤC VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ii
MỞ ĐẦU 1
CH NG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C SỞ LÝ LUẬN VỀ C NG T C ĐÀO T O NGUỒN NH N L C CỦA DOANH NGHI P 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng 5
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp … 5
1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.1.3 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng 8
1.1.4 Nhận xét tổng quan các công trình nghiên cứu 9
1.2 Một số khái niệm cơ bản 9
1.2.1. Nguồn nhân lực 9
1.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 11
1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 13
1.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 16
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 17
1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 20
1.4.3. Tổ chức thực hiện 28
1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo 30
1.4.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 32
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 33
1.5.1. .1. Các nhân tố bên trong 33
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài 34
Tóm tắt chương 1 35
CH NG 2: PH NG PH P VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37
2.1. Quy trình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 37
2.1.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn 37
2.1.2. Nội dung nghiên cứu của luận văn 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu 38
2.2.1. Phương pháp luận và cách tiếp cận 38
2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 39
2.3. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu 40
Tóm tắt chương 2 41
3.1. Tổng quan về Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 42
3.1.2 Cơ cấu tổ chức 43
3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội 45
3.2.1. Nhân tố bên trong 45
3.2.2. Các nhân tố bên ngoài 51
3.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội 52
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 53
3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo 59
3.3.3. Tổ chức thực hiện 69
3.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo 70
3.3.5. .5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 74
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội 76
3.4.1. u điểm 76
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 77
Tóm tắt chương 3 79
CH NG 4: ĐỊNH H ỚNG VÀ GIẢI PH P HOÀN THI N C NG T C ĐÀO T O NGUỒN NH N L C CỦA C NG TY CP X Y D NG VÀ PH T TRIỂN NHÀ DAC HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 81
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2018 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030 81
4.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2018 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030 81
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 84
4.1.3. Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty .. 85
4.2. Các giải pháp đề xuất nh m hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội 87
4.2.1. Hoàn thiện các chính sách, chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực 87
4.2.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo 92
4.2.3. Hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo 97
4.2.4. Nâng cao năng lực cán bộ làm đào tạo 101
4.2.5. Nâng cao hiệu quả đánh giá công tác đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo 103
Tóm tắt chương 4 109
KẾT LUẬN 110
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO 111
PHỤ LỤC1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt
Chữ viết tắt Giải nghĩa
ATLĐ An toàn lao động
BVMT Bảo vệ môi trường
CP Cổ phần
DN Doanh nghiệp
DV Dịch vụ
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
NNL Nguồn nhân lực
NS Nhân sự
PCCN Phòng chống cháy nổ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
VN Việt Nam
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế
OECD Organization for Economic Co- operation and Development Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới
WB World Bank Ngân hàng thế giới
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT Danh mục Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Một số phương pháp đào tạo hiện nay 25
2 Bảng 1.2 Mô hình đánh giá đào tạo 34
3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 54
4 Bảng 3.2 Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015- 2017 55
5 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ giai đoạn 2015-2017 55
6 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2015-2017 56
7 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm 2017 57
9 Bảng 3.7 Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty CP xây dựng và phát triển DAC Hà Nội 61
10 Bảng 3.8 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội 63
11 Bảng 3.9 Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo 64
12 Bảng 3.10 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 66
13 Bảng 3.11 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự 67
14 Bảng 3.12 Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh 67
15 Bảng 3.13 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 68
16 Bảng 3.14 Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP xây dựng và phát triển DAC Hà Nội giai đoạn 71
STT Danh mục Nội dung Trang
2015- 2017
17 Bảng 3.15 Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đoạn 2015- 2017 72
20 Bảng 3.17 Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở công ty DAC 78
21 Bảng 3.18 Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo mới của công ty giai đoạn 2015- 2017 80
22 Bảng 4.1 Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020 85
23 Bảng 4.2 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp 90
24 Bảng 4.3 Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo 99
25 Bảng 4.4 Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo 101
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
STT Danh mục Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Tiến trình thay đổi trong tổ chức 15
2 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phân tích công việc, công cụ quản trị NNL cơ bản nhất 16
3 Sơ đồ 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17
4 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn 40
5 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty 53
6 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2017 56
7 Sơ đồ 3.3 Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2018 77
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có những bước phát triển mạnh mẽ, sự đổi mới của cơ chế quản lý đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong và ngoài Nhà nước tự khẳng định mình trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. Đặc biệt Việt Nam còn là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) hay các tổ chức khác như ASEAN, APEC….dẫn đến cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thế giới, các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng có những bước chuyển mình mạnh mẽ.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. T thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế – xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp (DN). Để tạo nên được một doanh nghiệp thành công, phát triển, cạnh tranh tốt trên thị trường không thể không nhắc đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp thường cố gắng làm tốt ngay t đầu công tác tuyển dụng hay quan tâm tới người lao động b ng các chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, của khoa học, công nghệ, yêu cầu về năng lực nguồn nhân lực để hoàn thành hiệu quả công việc cũng có sự thay đổi. Các doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo tiếp thu, lĩnh hội, sử dụng một cách tốt nhất những thành tựu đó. Họ phải có phẩm chất, năng lực như thế nào để phù hợp với sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp. Nh m liên tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà không dẫn đến sự biến động lớn về nhân sự, các doanh nghiệp phải đặc biệt chú trọng đến khâu đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nh m đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những k năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội đã t ng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn k thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…
Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của ông ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nh m giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học k thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.
Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào việc trả lời các câu hỏi: Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nh m hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
– Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội giai đoạn t 2015 – 2018, tìm ra những thành công, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
– Xây dựng hệ thống quan điểm và đề xuất một số giải pháp chính nh m hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC tại TP. Hà Nội.
– Phạm vi về thời gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội giai đoạn t năm 2015 – 2018.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội được đề xuất cho giai đoạn 2019-2025.
– Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo các nội dung của quản lý:
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
+ Tổ chức thực hiện
+ Đánh giá kết quả đào tạo
+ Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
+ Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
+ Đề xuất ý kiến nh m hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội.
5. Một số đóng góp của Luận văn
-Tổng hợp lý luận…
-Đánh giá khoa học về thực trạng…
-Các giải pháp đề xuất giúp ích cho công tác quản trị NNL của Công ty…
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu mục lục, phụ lục tài liệu tham khảo thì nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương như sau :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty CP Xây dựng và Phát triển Nhà DAC Hà Nội
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty CP Xây dựng và Phát triển Nhà DAC Hà Nội trong thời gian tới.
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp
Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực thường được gắn với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực với nhiều khía cạnh khác nhau.
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực [2].
Tương tự, giáo trình “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân hay “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung… cũng tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề.
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. T đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [24].
Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức kho bạc Nhà nước” Trên cơ sở nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống kho bạc Nhà nước [17].
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
- Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
Để tải bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây:
