tạo động lực cho người lao động
ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
———————
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ANH TÀI
Hà Nội – 2010
MỤC LỤC Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………………………………i DANH MỤC BẢNG………………………………………………………………………..ii DANH MỤC HÌNH………………………………………………………………………..iii MỞ đẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ đỘNG LỰC VÀ TẠO đỘNG LỰC TRONG LAO đỘNG 6
1.1 động lực lao ñộng và sự cần thiết phải tạo ñộng lực cho người lao ñộng 6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản 6
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo ñộng lực trong lao ñộng 9
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực lao ñộng 12
1.2 Một số lý thuyết về tạo ñộng lực 21
1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow 22
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 26
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner 26
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 27
1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert 28
1.2.6. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke 29
1.3 Các phương thức tạo ñộng lực trong lao ñộng 29
1.3.1. Sử dụng công cụ tài chính 29
1.3.2. Các phương thức khác 34
Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO đỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO đỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY đẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 38
2.1 Sơ lược về Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội 38
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 38
2.1.2. Sơ lược về bộ máy tổ chức 42
2.1.3. đặc ñiểm hoạt ñộng của Tổng công ty 47
2.2 Thực trạng công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội 53
2.2.1.đặc ñiểm lao ñộng tại Tổng công ty 53
2.2.2. Khảo sát ý kiến của người lao ñộng về công tác tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội 56
2.2.3. Thực tế công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội 57
2.2.4.đánh giá chung về công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty 70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO đỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO đỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY đẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI…………………………………………………………………………………………………………………………….75
3.1 định hướng phát triển của Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2020 75
3.1.1. Các quan ñiểm phát triển 75
3.1.2. Tầm nhìn ñến 2020 của HANDICO 78
3.1.3. Sứ mệnh của HANDICO 78
3.1.4. Các giá trị và phương châm hành ñộng 79
3.2 Một số giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nôi 80
3.2.1. Tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng 81
3.2.2. Hoạt ñộng phúc lợi cần ñược duy trì và phát triển 86
3.2.3. Làm tốt công tác ñánh giá thực hiện công việc, ñặt công việc gắn với mục tiêu..87 3.2.4.Tạo ñộng lực cho người lao ñộng thông qua ñào tạo và ñề bạt cán bộ, bố trí công việc
phù hợp 99
3.2.5.Tăng cường sự hiểu biết của người lao ñộng ñối với những chính sách của Tổng công ty
…………………………………………………………………………………………………………………………. 102 3.2.6.Tạo ra sự công bằng……………………………………………………………………………….. 104
3.2.7.Xây dựng kỷ luật lao ñộng nghiêm và hiệu quả 106
3.3 Các giải pháp hỗ trợ 107
3.3.1.đào tạo bồi dưỡng ñội ngũ cán bộ quản lý nhân sự 107
3.3.2. Cho phép nhân viên tham gia ñóng góp cổ phần trong doanh nghiệp 111
3.3.3. Xây dựng phong trào thi ñua trong doanh nghiệp 112
KẾT LUẬN 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO 115
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt Nguyên nghĩa
Tiếng Anh Tiếng Việt
1 CBCNV
Employee Stock Ownership Plan Cán bộ công nhân viên
2 CSVCKT Cơ sở vật chất kỹ thuật
3 HANDICO Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội
4 HđQT Hội ñồng quản trị
5 ESOP Kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho người lao ñộng.
6 SXKD Sản xuất kinh doanh
7 TCT Tổng công ty
DANH MỤC BẢNG
STT Số hiệu Tên Bảng Trang
1 Bảng 1.1 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzbert 28
2 Bảng 2.1 Các chỉ tiêu ñạt ñược giai ñoạn 2004 – 2009 41
3 Bảng 2.2 đóng góp cho Nhà nước và xã hội qua các năm 42
4 Bảng 2.3 Thực trạng năng lực tài chính và kết quả kinh doanh qua các năm 50
5 Bảng 2.4 Mức ñộ tăng trưởng của các chỉ tiêu tài chính cơ bản 51
6 Bảng 2.5 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh năm 2007 – 2009 52
7 Bảng 2.6 đặc ñiểm nguồn nhân lực của HANDICO 53
8 Bảng 3.1 Xác ñịnh ñối tượng ñược ñánh giá 92
9 Bảng 3.2 Quy trình thực hiện ñánh giá nhân viên 95
DANH MỤC HÌNH
STT Số hiệu hình Tên Hình Trang
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 22
2 Hình 2.1 Sơ ñồ cơ cấu tổ chức của HANDICO 46
MỞ đẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp, động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát triển kinh tế – xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người.
Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty đầu tiên của thành phố Hà Nội, được thành lập năm 1999 nhằm đáp ứng những yêu cầu đổi mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị của Thành phố. Với 17 đơn vị thành viên khi mới thành lập, hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện HANDICO có trên 60 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng tại địa bàn Hà Nội và nhiều tỉnh, thành trên cả nước như Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh …
Chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ – Công ty con năm 2005, HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính đến hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty là 22.000 người, với số vốn điều lệ là 934 tỷ đồng. Với mục tiêu chiến lược phát triển giai đoạn 2009 – 2015 trở thành một trong năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng đầu trong cả nước về đầu tư, kinh doanh bất động sản, có địa bàn hoạt động trên cả nước và các nước trong khu vực.
để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, Tổng công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao. Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
2. Tình hình nghiên cứu:
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên. để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có
nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan điểm sau:
Thuyết cổ điển của Taylor Thuyết cổ điển tâm lý xã hội
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích: đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của
Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. đề tài nhằm đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội.
Nhiệm vụ:
– Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
– Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội.
– đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
4. đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung, công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng.
đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội, xoay xung quanh các chế độ chính sách công ty đang áp dụng đối với lực lượng lao động của tổng công ty.
đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
5. Phương pháp nghiên cứu:
đề tài đựợc viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp. Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo …
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói chung.
6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:
– Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội, những ưu và nhược điểm.
– Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn:
Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển Nhà Hà Nội.
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ đỘNG LỰC VÀ TẠO đỘNG LỰC TRONG LAO đỘNG
1.1. động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Trong quá trình lao động, các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau, tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác lại ngược lại?… Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó.
động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân[4].
1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ:
động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau[2].
Người lao động chân tay làm việc trước hết vì động cơ kinh tế để mong có thu nhập cao, bảo đảm cho bản thân và gia đình họ một cuộc sống no đủ[2]. đây là động cơ quan trọng và có tính trực tiếp của người lao động ở mọi nơi, mọi lúc trên thế giới. đồng thời, người lao động chân tay còn làm việc vì động cơ sợ[2]. đây cũng là một động cơ làm việc quan trọng, vì người lao động thường sợ bị sa thải, hoặc bị buộc thay đổi chỗ làm từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp, điều kiện làm việc không tốt bằng. Họ luôn phải cố gắng làm việc tốt để bảo vệ vị trí công tác của mình.
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
- Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
Để tải bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây:
